失调的组合：逍遥主，酸秀才，莽功臣

我曾为一些企业做过管理咨询，在试图帮他们解决难题时，我发现一个特点：那就是请我帮忙的企业家们，都希望我能指给他们一条快速走出困境的道路。然而管理是没有捷径的，做企业同做人的道理一样——只有经历才能让人成熟，其实正是这些困境的煎熬，才使管理者们成长；管理者成长了，企业才能成长。

很显然，这个案例的当事人小王、小李和老板都是管理企业不太成熟的人。老板：逍遥得太早，忽略了权力重新划分的摩擦

首先谈老板，在公司两个得力干将马上就闹得有你无我的情况下，这位老板居然还认为：大多数员工都喜欢这位人力资源经理小王。

这怎么可能？冰冻三尺非一日之寒，两人的矛盾，或者说两个部门的矛盾肯定是日积月累形成的，更确切地讲，应该是这位老板把“选人、用人、培养人”的权力交给小王“这一把好手”时已经就开始了。

没有请小王时，这个公司很可能也没有人力资源经理这个职位。没有这个职位，不代表没有这个管理功能，显然这个自得清闲的老板在无意识或者默许的情况下，把销售部门的人事权力交给小李。于是，小李“他为公司培养了一大批高业绩的营销人员。”

当公司需要正规化管理请来小王后，这位老板有可能还是在没有意识的情况下，仅仅作为一项统一管理的新政策，比如：今后所有部门的人事管理要统一由人力资源部负责。于是，销售部门的人事管理权（至少是部分）跑到了小王手里；再于是，矛盾开始了。

这是任何公司在进行组织、人事和流程改变时，都要发生的权力重新划分。有经验的管理者，在进行这些改变时，绝不会忽略权力重新分配所带来的摩擦，因为这些摩擦处理不好会不知不觉瓦解任何正确而又可行的改革，导致其流产。

权力等于利益，人的利益不仅是经济利益，还包括尊严和骄傲。在管理者之间重新划分权力等于重新分配利益，即使拿同样工资，权利多的人有着更多的尊严和骄傲。因此，企业里任何不争不吵不闹的改革，如果不是无关痛痒的话，就一定是暗潮汹涌，一旦爆发就像本案例这样不可收拾。

人力资源经理小王：酸秀才式MBA，理论大于实践

再说这位能“干”的人力资源经理小王，我相信她很可能是个MBA,因为她做事的理念太像MBA,比如：她认为管理就应该正规化，要创造统一的公司文化等等。她甚至能让老板也相信，在她的治理下，公司形成了很好的文化氛围。这正说明她作为一个训练有素的MBA的说服能力和这个老板在管理企业上的幼稚。

可惜，她和老板都还没有认识到公司文化是传统，是习惯，是不可能凭空创造和短期改变的。

毫无疑问，这个公司至少是销售部门已形成了英雄主义的“流氓土匪”文化，而且这个文化是在老板的支持下形成的，这从老板对小李的描述得到证实：“市场放手让他去干的……”因此，这个公司能走到今天，很大程度上可能就得益于这个文化！

于是，当小王作为一个高姿态进入的外来者想改变这种文化，其他部门可能表面会接受，因为它们没有销售部门那么“牛”，但是这个能干的销售部门肯定是要反抗的！

不仅如此，她在没有得到小李的支持下，就插手销售部门的内部事务，这更说明她对管理问题的理解仅停留在理论和方法上。因此，她受到以目标为导向的销售部门顽强的排斥就成为必然。

销售部经理小李：战功显赫，却逆潮流而动

至于战功显赫的小李，我们在商场上也会经常看见类似的年轻身影——干着干着，就开始目空一切，天马行空，认为公司没他就不转了。

其实老板怕就怕这样的人，所谓成也萧何，败也萧何就是这个道理。我相信这个老板一定也像大多数老板一样，当企业度过创业期想要进一步做大时，对像小李这样的功臣开始产生担心，于是，请来小王这样的新鲜血液来进行正规化管理。

可是，自以为羽翼丰满的小李没能以公司长远发展为重，主动提高自己，协助老板和小王进行正规化管理，反而选择了同小王所代表的，在策略上虽然是错的，但在方向上是对的正规化管理进行了江湖式的挑战——给老板最后通牒。这个举动正说明小李也是一个职场新兵。其实他不明白，他那种我行我素的管理风格只适合自己做小老板，任何正规管理的公司中都是不容的。

因此，本案例的困境是三个人的错误共同铸就的。